Strategic Workforce Planning

Fragestellung

Ein international tätiges Technologie-Unternehmen möchte den Einfluss des demografischen Wandels für die eigene Organisation besser verstehen. Die Kompetenzen zur Fertigung der Technik soll in Standorten aufgebaut werden, bei denen auch in Zukunft genug Kompetenz im Markt sein wird. Aufgabe ist einen Kompetenzbedarf zu beziffern und Massnahmen einzuleiten, um diesen Bedarf mittelfristig abzudecken und Talent Gaps zu messen. Dies wird für das Management aufbereitet und regelmässig rapportiert.

Kunde

Es handelt sich um einen führenden Anbieter von hochwertigen Lösungen, verbunden mit umfassenden Dienstleistungen. Der Hauptsitz des Unternehmens liegt in der Schweiz. Weitere Entwicklungs- und Produktionsstandorte befinden sich in der Schweiz, Deutschland, Italien und China. In über 30 Ländern ist das Unternehmen mit eigenen Verkaufs- und Servicegesellschaften aktiv und in zahlreichen weiteren Ländern mit Agenten vertreten. Das Unternehmen steht als zuverlässiger Partner für leistungsstarke Innovationen, Kompetenz vor Ort und herausragenden Service.

Ausgangslage

Die strategische Personalplanung ist entscheidend, um Qualifikationslücken von heute und morgen zu erkennen und diese frühzeitig zu schließen. Vielen Personalleitern fehlen jedoch der strategische Input und die Daten, um dieses Thema anzugehen. Die Planungsschwierigkeit erhöht sich durch eine generell abnehmende Loyalität zum gewählten Arbeitgeber, insbesondere aber auch durch die Pensionierung der Baby-boomer und dem dadurch zunehmenden War for Talent bei den nachfolgenden Generationen. Dabei ermöglicht die Digitalisierung neue Arbeitsmodelle im Sinne einer Digital & Workforce Transformation.

Ergebnisse

Im Rahmen einer Prognose wird die Entwicklung der Anforderungen an die Belegschaft antizipiert. Dies wird abgeglichen mit internen Personaldaten, sowie externen Daten zur demografischen Entwicklung. Es werden Szenarien erstellt und diskutiert, kritische Schlüsselkompetenzen identifiziert und Massnahmen zur Förderung der Kompetenzen implementiert. Die Umsetzung wird laufend auf Abteilungsebene gemessen.

Tools

Es gibt viele Tools von vielen Anbietern auf dem Markt, die die Funktionen des Human Capital Managements abbilden und die Strategische Personalplanung unterstützen. Unterschieden werden Human Resource Information Systeme, Human Capital Management und Human Resource Management Systeme. Aber nur die wenigsten Tools unterstützen externe demografische Daten, Entwicklung von Szenarien und regelmässige Assessments der Organisation. Demografik entwickelt ganzheitliche Lösungen zur Berücksichtung aller Facetten des demografischen Wandels in der strategieschen Personalplanung und Geschäftsführung.

Demografie

Der demografische Wandel betrifft jede Organisation. Einerseits verändert sich die Altersstruktur der Kunden, andererseits auch die der Mitarbeiter, Dienstleister und Zulieferer. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter bei einem Schweizer KMU liegt bei 55 Jahren. Innerhalb der nächsten 10 Jahre geht also sehr viel Know-how und Kompetenz verloren, wenn diese nicht durch Knowledge Management, Digitalisierung, Entwicklung der bestehenden Belegschaft, sowie neue Incentivierungsmodelle für junge Mitarbeiter kompensiert werden. Dabei müssen neue Kompetenzen aufgebaut werden, um die Zukunft mitgestalten zu können.

Offering

1) Demografie verstehen

Organisation von Schulungen und Workshops zur Förderung des demografischen Verständnisses. Wie setzt sich die Demografie zusammen, wie verhält sie sich und wie kann sie gelenkt werden? In kleinen Gruppen wird der Einfluss der Demografie auf die Arbeits- und Absatzmärkte im Allgemeinen, sowie spezifisch für unternehmensrelevante Märkte erarbeitet.

2) Analyse der internen Daten, externen Daten und Szenarien erstellen

Analyse der internen Daten: jetzige Belegschaft, Fluktuation, Pensionierungen und Hochrechnung über den Verlauf des Mitarbeiterbestands. Analyse von externen Daten: Regionales Arbeitsangebot nach Ausbildung und Kompetenzniveau. Market Intelligence für Branchen, Märkte, Standorte. Personalbedarf unter Berücksichtung der Alters- und Kompetenzstruktur planen. Trends erkennen und Parameter definieren, um eigene Zukunftszenarien zu erstellen.

3) Assessment

Assessment der Organisation nach demografischen Merkmalen, und Zukunftsfähigkeit bezüglich altersgerechter Arbeitsbedingungen, Anstellungen, Kündigungen, Pensionierungen, Fluktuation, Altersstruktur, Kompetenzen, Talent Gaps und deren Entwicklungen. Benchmarks und Gap Analyse, bezüglich Entwicklung der Talent Gaps und der Personal Gaps, sowie deren Auswirkungen auf die Organisation.

4) Controlling

Demografische Ziele setzen. Individuelles Cockpit mit Personal- und Kompetenz-Controlling aufsetzen, um die Erfolge der Massnahmen bzgl. Knowledge Management, Diversity, Trainings, Innovation und Digitalisierung bei den jeweiligen Standorten zu tracken und zu vergleichen.

5) Management

Schliessen von Talent Lücken und -Risiken durch Schulungen, Nachfolgeregelungen für Schlüsselpersonen und Schlüsselkompetenzen, Innovationsmanagement, Digitalisierung und neue Colaboration Modelle. Entwurf strategischer Optionen als Entscheidungsgrundlage. Update der Incentivierungs Struktur mit den Anforderungen aller Generationen und Arbeitsstile. Repositionierung der Organisation entsprechend dem demografischen Wandel.

6) Strategie

Strategischer Austausch zwischen Management und HR etablieren, um den zukünftigen Bedarf an Kompetenzen zu ermitteln, zu quantifizieren und das Angebot abzubilden. Kultur der Organisation zukunftsfähig gestalten. Demografischer Wandel antizipieren und als Chance nutzen. Kompetenzen aufbauen und sichern. Anpassen der Organisation und Wertschöpfungskette an zukünftige Entwicklungen. Einbettung in bestehende Initiativen, Programme und Systeme. HR Workforce Planning Kompetenz aufsetzen und kontinuierlich monitoren und verbessern. Mit Predictive Analytics und Szenarien Chancen und Risiken früh erkennen.